Le coaching, une tendance, mais quelle tendance?

Le Journal L’Intermédaire a rencontré Madame Hélène Morais, MBA, coach professionnelle, une des ressources externes du Service de formation et de développement des compétences en gestion spécialisée en coaching. Celle-ci a apporté quelques précisions quant à une nouvelle tendance dans le monde de la formation, du développement professionnel et de la gestion : la pratique du coaching.

Journal L’Intermédiaire : Madame Morais, pour commencer, pouvez-vous nous définir ce qu’on entend par coaching?

Madame Hélène Morais : Le coaching est un accompagnement visant à stimuler des individus ou des groupes vers l’atteinte d’objectifs spécifiques. Le coaching permet l’apprentissage de nouvelles habiletés et vise à créer un avenir meilleur et plus conforme à nos aspirations individuelles et collectives. Cette forme d’accompagnement personnalisé gagne rapidement en popularité dans les organisations d’ici et d’ailleurs dans le monde. Depuis quelques années, on l’utilise de plus en plus comme stratégie pour assurer la croissance des leaders d’expérience, pour transformer une transition ou une crise en occasion de dépassement ou encore pour soutenir le développement des compétences de jeunes gestionnaires prometteurs.

JI : à quel moment peut-on faire appel à un coach et pour quelle(s) raison(s)?

HM : Plusieurs situations peuvent conduire un gestionnaire à faire appel à un coach. Voici quelques exemples :

L’intégration à un nouveau poste ou l’attribution d’un nouveau mandat exigeant un apprentissage rapide.
Un individu est inquiet face à la pression et l’incertitude de son environnement. Sa capacité d’attention et son équilibre de vie en souffrent. Il veut accroître sa confiance et son efficacité.
Une personne se sent isolée et souhaite établir des rapports interpersonnels plus propices à la coopération et plus productifs.
Il y a un décalage entre la situation actuelle d’une personne et ses aspirations. Elle veut voir clair dans ses choix et créer de nouvelles possibilités d’évolution.
Certaines lacunes ont été identifiées par les supérieurs hiérarchiques à l’égard d’un gestionnaire dont plusieurs compétences sont par ailleurs reconnues.
Une personne souhaite améliorer ses habiletés de gestion, telles que son leadership, ses communications, sa capacité de mobilisation de son personnel, etc.
Une équipe de gestionnaires souhaite atteindre des buts communs et améliorer sa cohésion.

JI : Qui est le coach « idéal »? Quelles sont les qualités qu’un gestionnaire doit rechercher chez son coach?

HM : Le coach est très souvent une personne qui a vécu plusieurs expériences professionnelles, à titre de gestionnaire ou autres, avant de s’orienter en coaching. Toutefois, cette riche expérience ne suffit pas. Le coach professionnel acquiert une formation spécifique en coaching, une expérience pratique de cette discipline, des compétences particulières et une méthode de travail. S’il veut être accrédité comme coach par l’ICF (International Coach Federation), il doit pouvoir démontrer ces

acquis par le biais des examens. Entre temps, une certification obtenue par une école de coaching elle même accréditée par l’International Coach Federation est une garantie de compétence qu’on devrait toujours exiger d’un coach. Une telle formation est axée sur un ensemble de compétences et de règles déontologiques définies par cette Fédération.

Hélène MORAIS, MBA Coach professionnelle

FORMATION ET DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

Ces compétences sont d’une part celles qui permettent la cocréation d’une relation significative de coaching, telles que l’habileté à établir et à appliquer la convention de coaching, la présence spécifique de coach (différente de celle d’un mentor, d’un consultant ou d’un thérapeute), la capacité de susciter la confiance et l’intimité. Un autre groupe de compétences réfère à l’efficacité du processus de communication que sont l’écoute active, le questionnement puissant et la communication directe qui favorisent les prises de conscience chez le client. Enfin, le coach doit être habile à respecter le code de déontologie de l’ICF (confidentialité, respect des ententes, conflits d’intérêts, etc.) et à gérer le processus de coaching de façon à susciter l’action et l’atteinte des objectifs, tout en maintenant la responsabilité du client.

JI : Comment fonctionne une démarche de coaching?

HM : Le coach met en place un partenariat avec des clients, dans un processus qui provoque leurs réflexions et leurs actions, et ce, dans le but qu’ils acquièrent de nouvelles habiletés personnelles et professionnelles et atteignent les résultats désirés.

Ainsi, lorsque quelqu’un s’engage dans un processus de coaching professionnel, une entente formelle est établie sur la base d’objectifs spécifiques et de responsabilités mutuelles. L’organisation à laquelle appartient le client et qui finance le coaching est souvent partie prenante de ce contrat. La durée d’une démarche de coaching est généralement de 4 à 12 mois.

Le coach accompagne et stimule la réflexion de son client vers l’identification et l’application de pratiques que le client intègre à sa vie courante et qui sont adaptées à ses objectifs, à ses modes d’apprentissage et à ses obligations. Ces pratiques sont généralement issues de nouvelles façons de percevoir sa situation et permettent d’opérer des changements dans sa façon de communiquer ou d’agir. Ces pratiques incluent des observations qui sont faites régulièrement par le client. Des conversations avec le coach se produisent généralement à toutes les deux à trois semaines. Ces échanges permettront d’identifier le sens des expériences vécues et susciteront de nouveaux apprentissages, suivis d’actions plus pertinentes.

Les effets bénéfiques du coaching vont bien au-delà de la vie professionnelle du client. Il en tire aussi des bénéfices dans sa vie personnelle.

JI : Quels conseils pourriez-vous transmettre à nos lecteurs avant d’entreprendre une démarche de coaching?

HM : Plusieurs aspects majeurs sont à vérifier avant d’entreprendre une démarche de coaching. Ce sont des conditions de succès d’une telle démarche. Il faut d’abord être vigilant dans le choix de son coach et vérifier la confiance et l’affinité qui peuvent s’installer entre le client et le coach. Il importe aussi d’évaluer sa motivation et sa capacité de s’engager activement dans une démarche de coaching. Celles-ci reposent sur la conscience qu’un changement est nécessaire, sur un désir de changer des choses et sur la perception que le coaching est un investissement rentable. Enfin, il est essentiel de vous assurer que votre organisation et vos supérieurs hiérarchiques valorisent et soutiennent le choix de ce mode de développement de votre potentiel.

Propos recueillis par Hélène St-Pierre, avec la collaboration d’Ahmed Benhadji.